新冠肺炎疫情发生以来，各级政府及其委托的组织实施了防控疫情传播的紧急措施，部分紧急措施对人们出行进行不同程度的限制。那么，如果实施的紧急措施导致劳动者不能提供正常劳动，劳动者是否构成旷工？用人单位以劳动者构成旷工为由解除劳动合同的，是否构成违法解除劳动合同，承担相应法律责任？

　　上海一中院审理了这样一起劳动合同纠纷：用人单位与劳动者签订的劳动合同期限至2020年3月25日止。用人单位于2020年1月22日春节放假，于2月4日通知劳动者2月10日上班。同年2月24日，用人单位向劳动者发出自动离职通知，以劳动者从2月10日至2月24日累计旷工13天为由，通知劳动者按照《员工手册》视作自动离职而解除双方劳动合同。

　　劳动者认为用人单位系违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，并在诉讼中提供了当地村委会出具的证明，该证明载明该劳动者于2020年1月21日回村过年，该村于2月1日开始封村封路、设点设卡，阻止村内外人员流动，于2月20日撤卡。劳动者还提供了当地县防控工作领导小组办公室2020年1月28日发布的通告，显示自2020年1月28日14时起暂停该县道路客运经营，停运范围为该县全部客运站经营、该县全部班线客运经营、该县全部包车客运经营和巡游出租车经营，2020年2月21日8时起，有序恢复县际班车、县际包车、县内班线、县内包车、县城公交车和出租车运营。用人单位认为，劳动者当时所在地并未限制人员离开，完全有条件通过交通工具返回上海，但劳动者拒绝回上海上班，用人单位以劳动者旷工为由，解除双方劳动合同，并不违法。用人单位在诉讼中提供了电话录音，该电话录音系用人单位工作人员与劳动者所在地的村委会工作人员、县政府工作人员的通话录音，以证明经用人单位电话询问，当地村委会工作人员、县政府工作人员均答复封路措施仅禁止进入村庄，并不禁止离开。劳动者对该证据真实性不予认可。

　　上海一中院认为，本案中，劳动者主张受新冠肺炎疫情影响，其在2020年2月24日前无法返沪上班，并提供证据予以证明。用人单位虽然认可通告的真实性，但仍然坚持认为劳动者可返岗复工，且没有提供有效证据反驳劳动者的主张。故采信劳动者主张，确认用人单位解除双方劳动合同的行为违法。